Thế giới hiện đại đang chứng kiến một sự thay đổi cơ bản và nhanh chóng. Sự thành công trong quá khứ không còn là chỉ đường cho thành công trong tương lai. Để đối mặt với hiện thực này, doanh nghiệp đang chuyển từ quản lý kiểm soát sang mô hình mới: người quản lý cung cấp sự hỗ trợ và hướng dẫn, nhân viên học cách thích ứng với môi trường đang biến đổi. Điều này mở ra năng lượng mới, sự sáng tạo và cam kết.
Ngày càng nhiều doanh nghiệp đang đầu tư vào việc đào tạo người quản lý của họ như những người huấn luyện thực thụ. Coaching trở thành một phần không thể thiếu của văn hóa học hỏi, là kỹ năng mà tất cả các quản lý ở mọi cấp độ cần phát triển và sử dụng.
Mặc dù có những công việc quan trọng và quyết định không được thực hiện bởi người bên ngoài tổ chức, nhưng Coaching là một giải pháp tạo ra một tổ chức học hỏi và học nhanh thực sự, được thực hiện liên tục bởi nhân viên bên trong tổ chức. Tất cả các quản lý nên tham gia vào công việc này liên tục với tất cả nhân viên để giúp xác định văn hóa tổ chức và thúc đẩy sứ mệnh của tổ chức. Một quản lý hiệu quả như một huấn luyện viên sẽ đặt câu hỏi thay vì cung cấp câu trả lời, hỗ trợ thay vì phê phán, và khuyến khích sự phát triển thay vì chỉ đạo.
>>>>> XEM THÊM: 8 TỐ CHẤT CẦN THIẾT ĐỂ TRỞ THÀNH MỘT NHÀ LÃNH ĐẠO GIỎI
Bằng công cụ và sự hỗ trợ đúng đắn, bất kỳ ai cũng có thể trở thành một huấn luyện viên xuất sắc
Việc huấn luyện không phải là một hình thức nhân từ để chia sẻ những gì bạn biết với ai đó ít kinh nghiệm hơn hoặc cấp thấp hơn, mặc dù đó vẫn là một khía cạnh có giá trị. Đó cũng là một cách đặt câu hỏi để khơi dậy những hiểu biết sâu sắc ở người khác. John Whitmore - một nhân vật hàng đầu trong lĩnh vực này đã định nghĩa, huấn luyện lành nghề liên quan đến việc “khai phá tiềm năng của mọi người để họ tối đa hóa hiệu suất của chính họ”. Những người thực hành giỏi nhất đã thành thạo cả hai phần của quy trình - truyền đạt kiến thức và giúp người khác tự khám phá kiến thức đó. Họ có thể thực hiện cả hai phần một cách khéo léo trong các tình huống khác nhau.
Bạn không xuất sắc như bạn nghĩ
Đối với nhà lãnh đạo thường xuyên giải quyết vấn đề bằng cách ra lệnh, phương pháp huấn luyện này thường cảm thấy quá "mềm mại" và đôi khi gây không thoải mái tâm lý vì nó tước họ khỏi công cụ quản lý quen thuộc nhất: quyền lực. Trong nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, những người ưa thích lãnh đạo theo phong cách Coaching thường ít phổ biến hơn, vì nhiều nhà lãnh đạo cho rằng họ không có thời gian cho công việc chậm rãi và nhàm chán của việc giảng dạy và hỗ trợ người khác phát triển.
Mặc dù nhiều quản lý không hứng thú với Coaching, hầu hết họ tự cho rằng mình giỏi ở lĩnh vực này. Một nghiên cứu tiến hành với 3.761 giám đốc đã chỉ ra rằng 24% trong số họ đánh giá khả năng của mình cao hơn nhiều so với đồng nghiệp đánh giá về họ, tạo ra một sự không khớp đáng chú ý. Điều này đưa ra cảnh báo rằng việc tự đánh giá có thể không phản ánh chính xác kỹ năng thực tế của họ trong việc hướng dẫn và có thể họ kém tốt hơn so với tưởng tượng của họ.
Các phương pháp hỗ trợ hiệu quả
Ma trận 2x2
Directive coaching - huấn luyện chỉ thị, diễn ra chủ yếu thông qua “kể chuyện”. Huấn luyện viên thuộc loại này là một người quản lý có kiến thức tích lũy nhiều năm sẵn sàng chia sẻ kiến thức đó với một thành viên cấp dưới trong nhóm, và người đó lắng nghe cẩn thận, hy vọng tiếp thu được càng nhiều kiến thức càng tốt.
Điều đó nói lên rằng, huấn luyện không phải lúc nào cũng là câu trả lời phù hợp. Có thể đôi khi tất cả các thành viên trong nhóm đều làm việc hiệu quả và cách đúng đắn để quản lý họ là không can thiệp đến họ. Cách tiếp cận này, mà chúng tôi gọi là laissez-faire - quản lý giảm thiểu sự can thiệp và kiểm soát.
Nodirective coaching - huấn luyện không mang tính chỉ thị, được xây dựng dựa trên việc lắng nghe, đặt câu hỏi và tránh phán xét. Các nhà quản lý ở đây làm việc để rút ra trí tuệ, sự hiểu biết sâu sắc và sự sáng tạo từ những người mà họ đang huấn luyện, với mục tiêu giúp họ học cách giải quyết vấn đề và tự mình đối phó với các tình huống thử thách.
Situational Coaching - huấn luyện theo tình huống, tất cả các nhà quản lý trong một tổ chức học tập đều mong muốn trở thành chuyên gia huấn luyện theo tình huống, bao gồm việc đạt được sự cân bằng tốt giữa phong cách chỉ đạo và không chỉ thị tùy theo nhu cầu cụ thể của thời điểm đó.
Mô hình GROW
Goal - Mục tiêu: Khi bạn bắt đầu thảo luận về một chủ đề với người mà bạn đang huấn luyện, hãy xác định chính xác những gì anh ấy muốn đạt được ngay bây giờ. Không phải mục tiêu của anh ấy là dành cho dự án, công việc hoặc vai trò của anh ấy trong tổ chức, mà là những gì anh ấy hy vọng nhận được từ cuộc trao đổi cụ thể này.
Reality - Thực tế: Sau khi xác định mục tiêu, đặt các câu hỏi từ cái gì, khi nào, ở đâu, và ai để giúp mọi người chấm dứt suy nghĩ không thực tế và tập trung vào sự kiện cụ thể. Không đặt câu hỏi tại sao để giữ cuộc trò chuyện thực tế và xây dựng. Hỏi tại sao có thể kích thích sự phân xét hoặc khởi động nỗ lực tự bào chữa, cả hai đều có thể tác động tiêu cực.
Options - Tùy chọn: Khi mọi người đến gặp bạn để được huấn luyện, họ thường cảm thấy bế tắc. Họ có thể nói với bạn “Tôi chỉ có một lựa chọn thực sự.” hoặc “Tôi bị giằng xé giữa A và B.” Lúc này nhiệm vụ của bạn là mở rộng tầm nhìn và khám phá ra những lựa chọn mới, công việc của bạn là thúc đẩy họ suy nghĩ sâu sắc hơn, có thể bằng cách khuyến khích họ khám phá những mặt tích cực, nhược điểm và rủi ro của từng lựa chọn.
Will - Sẽ: Nhà huấn luyện cần hỏi, “Bạn sẽ làm gì?” Điều này khuyến khích người bạn đang huấn luyện xem lại kế hoạch hành động cụ thể đã xuất hiện từ cuộc trò chuyện của bạn. Nếu cuộc trò chuyện diễn ra tốt đẹp, người đó sẽ hiểu rõ kế hoạch đó là gì. Nếu họ không làm như vậy, bạn sẽ cần quay lại các bước trước đó của quy trình PHÁT TRIỂN và giúp họ xác định cách họ sẽ giải quyết vấn đề.
Huấn luyện theo tình huống liên quan đến việc cân bằng giữa phong cách chỉ thị và không chỉ thị
Hãy hỏi mọi người về động lực hành động của họ. Sử dụng thang điểm từ 1 đến 10, hỏi: "Khả năng bạn sẽ thực hiện điều này là bao nhiêu?" Nếu họ đưa ra điểm 8 hoặc cao hơn, có khả năng họ đủ động lực để thực hiện. Nếu là 7 hoặc ít hơn, có thể họ sẽ không làm được. Trong trường hợp này, bạn cần quay lại các bước trước để tìm giải pháp có khả năng thực hiện cao hơn.
Thông thường, điều này xảy ra trong các cuộc trao đổi ngắn, khi người quản lý có thể đáp ứng yêu cầu trợ giúp bằng cách đặt một câu hỏi duy nhất, ví dụ như "Bạn đã nghĩ đến điều gì chưa?" hoặc "Ở đây quan trọng nhất là gì?" Khi thấy những tương tác như vậy tăng lên - khi bạn nhận thức người được huấn luyện trở nên tò mò hơn, đặt ra những câu hỏi hay và làm việc với giả định rằng họ không có tất cả câu trả lời, bạn sẽ biết mình đang tiến theo hướng đúng.
Coaching: NÂNG CAO NĂNG LỰC TỔ CHỨC
Cho đến nay, cần phải tập trung vào huấn luyện như một kỹ năng quản lý. Đó là bước đầu tiên quan trọng, nhưng để biến doanh nghiệp của bạn thành một tổ chức học tập thực sự, bạn cần phải làm nhiều hơn là hướng dẫn cho từng cá nhân lãnh đạo và quản lý cách huấn luyện tốt hơn. Bạn cũng cần biến việc huấn luyện thành năng lực tổ chức phù hợp hoàn toàn với văn hóa công ty của bạn. Và để đạt được thành công đó, bạn phải thực hiện quá trình chuyển đổi văn hóa bao gồm các bước sau.
Nói rõ “tại sao”
Các nhà quản lý và chuyên gia đều là những người bận rộn. Nếu việc huấn luyện đối với họ đơn giản chỉ là xu hướng mới nhất đang được bộ phận nhân sự thúc đẩy, họ sẽ không tập trung và tuân thủ các yêu cầu chỉ ở mức tối thiểu nhất có thể. Nếu bạn muốn họ coi việc huấn luyện không chỉ là một kỹ năng cá nhân mà còn là nguồn sức mạnh văn hóa, bạn sẽ phải làm rõ lý do tại sao nó có giá trị đối với doanh nghiệp và sự thành công của chính họ.
Làm mẫu hành vi
Việc làm mẫu có tác dụng mạnh mẽ vì nó cho thấy người lãnh đạo đang dẫn dắt . Hơn nữa, nó tạo ra động lực. Khi mọi người nghi ngờ về hành vi nào là phù hợp, họ sẽ sao chép hành động của người khác, đặc biệt là những người có quyền lực và địa vị. Nếu họ nhận thấy rằng các nhà lãnh đạo của họ đang nỗ lực thúc đẩy việc học tập và trau dồi nghệ thuật tinh tế của lãnh đạo như một cuộc trò chuyện nghiêm túc, thì họ cũng sẽ làm như vậy.
Phát Triển Năng Lực Toàn Diện Trong Tổ Chức
Sau khi Satya Nadella trở thành CEO của Microsoft, công ty đã trải qua sự thay đổi đáng kể và tăng hiệu suất. Tuy nhiên, thành công này không chỉ là đơn độc của Nadella. Với một tổ chức có hơn 130.000 nhân viên, ông phụ thuộc vào đội ngũ lãnh đạo của mình để thúc đẩy tư duy phát triển, điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp. Đối với Jean-Philippe Courtois, người quản lý quan trọng của Microsoft, việc này đòi hỏi một sự chuyển đổi văn hóa từ kiểu lãnh đạo chỉ huy và kiểm soát sang văn hóa huấn luyện. Sau khi tái cơ cấu để trang bị đội bán hàng với kỹ năng và kiến thức phù hợp cho dịch vụ điện toán đám mây, Courtois tiếp tục tổ chức các hội thảo và khóa học để giúp các nhà quản lý phát triển phong cách lãnh đạo của họ.
Loại bỏ rào cản
Tại công ty Allen & Overy, nơi mà việc đánh giá và xếp hạng cuối năm đã trở thành một nghi thức hầu như không hiệu quả. Trong nỗ lực trở thành một tổ chức học tập, công ty nhận ra rằng những bài tập này là yếu tố ngăn cản các kiểu trò chuyện cởi mở và hỗ trợ mà nhân viên cần để phát triển nghề nghiệp và thúc đẩy sứ mệnh của tổ chức. Do đó, họ đã từ bỏ hệ thống đánh giá hiệu suất đó và hiện đào tạo các đối tác của mình tham gia huấn luyện các cuộc trò chuyện quanh năm với các cộng sự, cung cấp cho họ phản hồi theo thời gian thực về công việc của họ. Nhân viên báo cáo rằng những cuộc trò chuyện này tạo ra một cấp độ đối thoại mới và hữu ích về sự phát triển nghề nghiệp của họ.
>>>>> XEM THÊM: TÁI TỔ CHỨC BỘ MÁY LÃNH ĐẠO TRONG CÔNG TY THEO TỪNG GIAI ĐOẠN
Chúng ta đang sống trong một thế giới thay đổi liên tục. Những lãnh đạo thành công không chỉ cần kiến thức chuyên sâu về ngành nghề, mà còn cần khả năng học linh hoạt. Họ phải phát triển khả năng này trong nhóm của mình. Quản lý không thể chỉ đơn giản ra lệnh và kiểm soát nữa. Sự thành công ngày nay đến từ việc họ làm việc với đội ngũ để kích thích năng lượng mới, sự sáng tạo và lòng học hỏi.
Để biết thêm nhiều thông tin và kiến thức bổ ích giúp bạn tìm tìm ra các chiến lược phù hợp cho doanh nghiệp của bạn trong thời đại kỷ nguyên số, đừng ngần ngại mà hãy đăng ký tham gia chương trình Vietnam2030 – Hỗ trợ 500.000 doanh nghiệp trong công cuộc chuyển đổi số ngay hôm nay!
——————————————————————
Mọi thông tin chi tiết xin vui lòng liên hệ:
BIT Academy – Học viện kinh doanh số thực & chiến
077 470 1089
Zalo: BIT Group
Facebook: BIT Academy – Học viện kinh doanh số thực & chiến
Youtube: BIT Academy – Học viện kinh doanh số thực & chiến
